在籍している限り継続勤務 「継続勤務とは出動ではなく在籍を要件としているので、労働組合の専従期間や育児休業期間も継続として取り扱わなければならない。」 「継続勤務」とは、一見、「連続した出動」を意味するものと解されがちで…
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労災保険は経営者を守るためのもの
従業員が、業務中や通勤途中にけがや病気などの労働災害(労災)にあった場合、通常、労災保険(労働者災害補償保険)から保険給付が行われます。 労災保険は経営者に代わって補償する制度 従業貝が、業務中や通勤途中に、けがをした、…
役員報酬(定期同額給与)の支給額を改定する際の注意点
役員報酬(定期同額給与)の支給額を改定する際の注意点 会社の業績が変化すると、期中であっても、毎月支払う役員報酬の改定(増額・減額)を検討する可能性がありますが、改定の理由によっては、税務上、その一部が損金として認められ…
特別条項付き時間外・休日労働協定
「時間外労働の限度に関する基準」(平成10年労働省告示第154号)が改正され、次の事項が新たに追加されています(平成22年4月1日施行)。 ①特別条項付き協定(注1)を締結する場合、限度時間を超える時間外労働に係る割増賃…
「教育訓練給付金」の給付内容を拡充
平成26年10月1日から「教育訓練給付金」の給付内容が拡充されます。新しい制度では、 中長期的なキャリアアップを支援するため、厚生労働省が専門的・実践的な教育訓 練として指定した講座を受講した場合に、給付金の給付割合が引…
制裁規定の制限に触れないケース
就業規則で懲罰規定として、出勤停止の制裁規定を定め、その期間を無給扱いとした場合でも、労働基準法第９１条の減給制裁の制限に抵触するのではという疑問が生じます。 これについては、減給の制裁規定には触れないという判断が明確に…
減給の制限
労働基準法第91条では減給制裁について一定の制限を設けています。同条では「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総…
高年齢者、障がい者雇用状況報告
高年齢者雇用に関する届出 高年齢者雇用状況報告 事業主は、毎年6月1日現在の高年齢者の雇用に関する状況（高年齢者雇用状況報告）をハローワークに報告する必要があります。（高年齢者雇用安定法52条第1項） 毎年報告時期になり…
最低賃金の減額の特例許可申請
最低賃金の減額の特例許可申請について 「断続的労働に従事する者」（最低賃金法第7条第4号） 「断続的労働に従事する者」の最低賃金の減額の特例許可申請に当たっては、次のことに御注意ください。 最低賃金の減額の特例許可の対象…
有期労働契約の更新、雇止め
契約の更新 （１）使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。 （２）使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合又は…
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