休職中の有給休暇

在籍している限り継続勤務

「継続勤務とは出動ではなく在籍を要件としているので、労働組合の専従期間や育児休業期間も継続として取り扱わなければならない。」

「継続勤務」とは、一見、「連続した出動」を意味するものと解されがちですが、労働基準法第39条のいう継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち事業場における在職期間を意味するものです。
休職中の継続勤務について解釈例規は、「休職とされていた者が復職した場合」は継続勤務に含まれることを明確にしています(昭63・3・14基発第150号)ので、私傷病、育児休業期間中なども（休職期間中の）継続勤務として取り扱うことになります。
例えば、入社直後に私傷病休業に該当したような場合、もちろん休職期間中は出動が免除されているわけですが、年休の計算にあってはこの休職期間を通算して8割出動をみます。入社直後に３か月以上欠勤した場合、雇い入れから6か月経過したときの出動率は8割に届きませんから、最初の付与時における付与日数は0ということになります。
ここで、注意しなければならないのは継続勤務の場合、付与日数も通算されるという点です。先ほどのケースで雇い入れ後6か月経過時点では年休は付与されませんが、6か月経過から1年6か月までの1年間に8割出動を満たしたとすると、1年６か月経過時点では付与日数は10日ではなく、11日となるわけです。つまり、8割出動にかかわらず（有給の付与にかかわらず）、2回目以降の付与は継続勤務1年につき1日の日数を加算した日数を付与しなければなりません。
ところで、継続勤務であるか否かについてよく問題となるケースに、定年退駿者を嘱託として再雇用した場合や臨時工を本工にした場合、また短期契約労働者の契約を更新して6か月以上使用した場合などがあります。これらは、いずれも形式的には従前の労働契約とその後の労働契約とは全然別個のものですから、継続勤務とみることはできないとも考えられますが、定年退職者の嘱託としての再雇用や臨時工の本採用などは、単なる企業内における身分の切り換えであって実質的には労働関係が継続していると認められるものですし、日雇いや短期契約者の契約更新も、実際に6か月間以上使用されている場合は、もはや契約更新は単なる形式的な意味にとどまり、実質的には労働関係が継続しているものと認められている場合が多いようです。解釈例規も、いずれの場合も継続勤務に含む（昭63・3・14基発第150号)としています。
また、「会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合」や「全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合」についても、同様に継続勤務に含まれる(同前通達)とされています。

出勤率の算定
※出勤日数には、休日出勤した日は除き、遅刻・早退した日は含めます。なお、出勤率の算定に当たっては、次のイ及びロの取扱に注意が必要です。

イ　全労働日から除外される日数
(1)使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
(2)正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
(3)休日労働させた日
(4)法定外の休日等で就業規則等で休日とされる日等であって労働させた日
ロ　出勤したものと取り扱う日数
(1)業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
(2)産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業した日
(3)育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
(4)年次有給休暇を取得した日

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