Month: 8月 2014

労災保険は経営者を守るためのもの

従業員が、業務中や通勤途中にけがや病気などの労働災害(労災)にあった場合、通常、労災保険(労働者災害補償保険)から保険給付が行われます。

労災保険は経営者に代わって補償する制度
従業貝が、業務中や通勤途中に、けがをした、病気にかかった、障害が残った、死亡したなどの労災にあった場合、労働基準法により、会社は療養費用や休業中の賃金などを補償する責任を負うことになります。しかし、実際には、労災保険からの給付によって従業員への補償が行われるため、これにより経営者は補償責任が免除されます。つまり、労災保険は、万一、労災が発生したときに、経営者に代わって補償する、いわば経営者を守るための制度なのです。

労災保険と健康保険の違いたとえば、「業務中に従業員がけがをしたが、急いでいたので本人の健康保険で治療した」「パート社員が業務中にけがをしたが、健康保険を使ってもらった」といったことはなかったでしょうか。
従業員が仕事中や通勤途中にけが等をした場合は、正社員、パート・アルバイトの別に関係なく、労災保険の給付対象となり、健康保険を利用することができません。

「労災かくし」とは?
労災が発生した場合、会社は「労働者死傷病報告」を労働基準監督署に提出しなければなりません(労働基準監督署への報告義務)。この「労働者死傷病報告」を提出しなかったり、成偽の内容を記載して提出することを「労災かくし」といいます。実際に、労災かくしをした経営者は、その理由として次のようなことを挙げています。

●労災かくしの理由
①労災が多いと、公共工事の入札ができなくなったり、指名停止になるから
②下請工事だと、元請けの労災保険が適用されるため、元請けに迷惑がかかると考えた
③手続きが面倒
④労災を報告したことで、労働基準監督署の調査や監督を受けることを恐れた

行政は厳格に対処する方針
厚生労働省は、労災かくしは、労災にあった従業員が不利益を被ることから、「労働行政運営方針」において「労災かくしは犯罪」として、厳格に対処するとしています。最近は、重傷者が出ているにもかかわらず報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合には、悪質な労災かくしとみなされ、法令違反として書類送検される事例もあります。

労災があると労災保険料は上がるのか?
「労災を報告すると保険料が上がる」と考えている経営者もおられるようです。これは、労災保険がその事業場の労災の多い少ないに応じて、一定の範囲内で労災保険率や労災保険料額を増減させる制度(メリット制)に対する誤解から生じているようです。
「メリット制度」が適用されるのは、一定規模以上の企業であり、また、通勤途中の労災は、経営者の責任ではないことから、「メリット制度」の対象から除かれています。したがって、従業員数の少ない中小零細企業は、労災が発生したからといって、保険料を気にする必要はないのです。

●労災保険のメリット制が適用される事業の例
①一般の商店・事務所など事務系企業は従業員100人以上
②製造業や運輸業などは業種の危険度によって従業員20-100人以上
(例)電気機械器具製造業100人以上
食料品製造業75人以上
鋳物業25人以上
貨物取扱事業48人以上
※詳細は厚生労働省「労災保険のメリット制について」を参照。

労災保険に未加入だとどうなる?
労災保険は、他の社会保険と同様、任意加入ではありません。正社員でなくても、パート・アルバイトを1人でも雇うと、会社は労災保険に加入する義務があります。例えば、労災にあった従業員が、会社が補償をしてくれないため、労働基準監督署に相談した結果、未加入が発覚するということがあります。
この場合、強制加入となり、加入前の労災についても給付が行われますが、保険給付に要した費用の全部または一部と、過去2年分の保険料と追徴金が徴収されます。重大事故や重傷者の場合、一般に補償額が巨額になるため、中小企業には、大きな負担となります。
※中小企業の事業主や一人親方でも労災保険の対象にできる労災保険の特別加入制度もあります。詳細は、厚生労働省「労災保険への特別加入」を参照)。

 原因・事由具体例
労災保険業務中または通勤途中に、従業員(パート・アルバイトを含む)が、けが・疾病・障害・死亡した場合に、従業員やその家族に必要な保険給付を行う制度仕事中に機械操作を誤り、腕を裂傷した。
通勤途中に駅の階段で転倒し、骨折した。
健康保険業務中または通勤途中以外で、けがや病気(私傷病)等をした場合、必要な保険給付を行う制度帰社の途中で映画館に行き、そこで転んでけがをしてしまった。

税理士法人アスタクス事務所通信より

以上、行政による「労災かくし」への対処が強化されているという情報発信を兼ねて、労災にあった従業員が労災保険から給付を受けることで、経営者の補償責任を免除するためのものであることや、未加入のデメリットを取り上げました。さらに、代表的な労災保険の給付についてご紹介しましょう。
1.労災なのに健康保険を使ってしまったら?
業務中のけがにもかかわらず、健康保険証を使って病院にかかってしまった場合は、労災保険への切り替えが必要です。
まずは、受診した病院の窓口で労災保険に切り替えることができるか確認してみましょう。病院にかかった後、数日以内であれば、切り替えてくれる場合もあります。
①窓口でできる場合
病院窓口で支払った金額が返金されますので、労災保険の用紙(第5号か第16号)を受診した病院の窓口に提出します。
②窓口でできない場合
全国健康保険協会へ労働災害であることを申し出て、負傷原因報告書を提出します。その後、医療費返納の通知と納付書が届きますので、返納金を支払います。返納金の領収書と窓口負担金の領収証を添えて、労災保険の用紙(第7号か第16号の5)を記入の上、労働基準監督署へ請求します。

2.労災かくしの送検事例
(1)5件の労災を未報告
運送会社A社は、荷物の積み卸し作業中に発生した社員の骨折など、1年1か月間に起きた5件の労働災害について、荷主に知られると「安全管理ができていない」として取引してもらえなくなると考え、「労働者・死傷病報告」をしていなかった。
(2)労災の現場を虚偽報告
建設会社B社は、元請け建設会社から二次下請けしたピル建設工事を行っていたが、従業員が現場で熱湯を浴び、全治3週間のやけどを負う労働災害が発生したが、元請けの労災適用になると「元請けに迷惑がかかり、今後仕事がもらえない」と考え、「自社の資材置き場で起きた」と虚偽の報告をした。

3.給付の種類
①療養補償給付(療養給付)
労働者が業務上または通勤途中にケガや病気をして、治療を受ける場合に行われる保険給付をいいます。現物給付としての「療養の給付」と現金給付の「療養の費用の支給」があります。療養の給付は、無料で必要な治療を受けることができ、療養の費用の支給は、病院等の窓口でかかった費用を労働基準監督署に請求して現金給付を受けることができます。

②休業補償給付(休業給付)
労働災害により休業した場合には、休業4日目から、1日につき給付基礎日額の60%相当額が支給されます。(賃金を受けていない場合)

③傷病補償年金(傷病年金)
業務上負傷し、または疾病にかかった労働者が療養開始後1年6か月を経過した日またはその日以後、その負傷または疾病が治っていない場合に支給されます。

④障害補償給付(障害給付):年金と一時金あり
業務上負傷し、または疾病にかかり、治ったとき、身体に一定の障害が残った場合に、支給されます。障害等級表の等級に応じて支給されます(障害等級第1級~第14級)。

⑤遺族補償給付(遺族給付):年金と一時金あり、葬祭料
業務または通勤が原因で亡くなった労働者の遺族に支給されます。労働者の死亡当時、その収入によって生計を維持していた遺族で一定の続柄や年齢要件等に該当する場合、受給できます。葬祭料は、葬祭を行った遺族に対して支給されます。

[参考]労災保険についての情報は、公益財団法人労災保険情報センターのWebサイトが参考になります。

役員報酬(定期同額給与)の支給額を改定する際の注意点

役員報酬(定期同額給与)の支給額を改定する際の注意点

会社の業績が変化すると、期中であっても、毎月支払う役員報酬の改定(増額・減額)を検討する可能性がありますが、改定の理由によっては、税務上、その一部が損金として認められない場合があるので注意しましよう。

損金算入ができる定期同額給与とは?
法人税法では、役貝報酬や役員賞与を「役員給与」と呼びますが、毎月、一定額を支給する役員報酬については、次の要件を満たせば、定期同額給与として般金算入が認められています(税務署長への届出は不要です)。

定期同額給与の要件
①支給時期が1か月以下の一定の期間ごとであること(実務上は月払いが一般的)
②その各支給時期における支給額が事業年度を通じて原則同額であること
※損金算入が認められる役員給与には他にも、事前に税務署に届け出ることで、月々の報酬とは別に所定の時期に確定額を支給する事前確定届出給与などもあります。

定時株主総会での役員報酬の改定
上記のように定期同額給与の要件は、月々の支給額が事業年度を通じて原則同額であることであり、事業年度の途中に増額や減額をすると、原則としてその一部が損金として認められません。ただし、決算終了後の定時株主総会など、毎年所定の時期に行われる改定(通常改定)で、次の要件を満たす場合は、定期同額給与とみなされ、全額を損金にすることができます。

通常改定で定期同額給与とみなされる要件
①期首から原則3か月以内(3月決算法人なら6月末まで)に行う改定であること
②事業年度内において、改定前の毎月の支給額が同額であること
③事業年度内において、改定後の毎月の支給額が同額であること
※株主総会での決議内容を記した議事録をきちんと保管しておきましょう。

例えば、役員報酬の支給日を毎月末とする3月決算法人が、5月25日開催の定時株主総会において、報酬額を60万円から70万円に増額する決議を行い、総会直後の5月31日または翌月の6月30日から支給する場合は、増額後の70万円全額が損金として認められます。

業績悪化を理由に役員報酬を減額する場合
業績や資金繰りが悪化したことで、事業年度の途中に、役員報酬(定期同額給与)の減額を検討することもあると思います。このような場合、減額の理由として、やむを得ず役員報酬を減額せざるを得ない事情があれば、減額後も全額が損金として認められます。

やむを得ず減額せざるを得ない事情とは?
①財務諸表の数値が相当程度悪化した
②倒産の危機に瀕している
③経営悪化により、第三者である利害関係者(株主、債権者、取引先等)との関係上、役員給与を減額しなければならなくなった
※一時的な資金繰りの都合、あるいは単に予算を達成できなかったといった理由は、やむを得ない事情には含まれません。

例えば、次のようなケースが考えられます。
●銀行との間で借入金の返済期限延長や条件緩和(リスケジュール)をするため、役員報酬を減額しなければならなくなった。
銀行との交渉時に作成した返済計画、資金繰り表などで減額の理由を明らかにしておきます。
●業績や財務状況、資金繰りが悪化したため、取引先等からの信用を維持・確保するために、役員報酬の減額を盛り込んだ経営改善計画を策定した。
減額する金額や期間、減額による効果など、取引先等が納得する経営改善計画であることが必要です。

次年度経営計画の中でよく検討する
以上のように、役員報酬(定期同額給与)は、事業年度の途中で改定すると、原則として一部が損金として認められませんので、次年度の経営計画の策定過程において、会計事務所ともよく相談して、役員報酬の設定についても慎重に検討しましょう。

税理士法人アスタクス事務所通信より

税務役員報酬(定期同額給与)の支給額を改定する際の注意点

役貝給与については、国税庁ホームページに掲載されている「役員給与に関するQ&A(平成20年12月)」(平成24年4月改訂)が参考になります。
1.役員給与の支給時期

一般社員が会社と雇用関係にあり、会社と労働契約(雇用契約)を結んでいるのに対して、役員は会社から経営を委任されるという関係にあり、受け取る役員報酬は「経営を委任する報酬」という位置づけになっています。役員に関しては、各支給時期に支給された月額報酬がその役員給与に係るその月分ということになりますので、株主総会等において特に支給時期まで定められている場合は別として、毎月末日に「未払役員給与」として処理されているのであれば、その日が支給時期とされ、その未払額がその月分の支給額であるということになり、また、支払日に役員給与としての経理処理が行われるのであれば、その支払日が支給時期となってその日支払われたものがその月分の役員給与とされることになります。(参考:衛藤政憲著『役員給与課税の重要点解説』(大蔵財務協会))

2.改定決議(5月25日)直後の支給分(5月31日)から増額しなくてもよいのか?
役員の職務執行期間は、一般に定時株主総会の開催日から翌年の定時株主総会の開催日までの期間であると解され、定時株主総会における定期同額給与の改定は、その定時株主総会の開催日から開始する新たな職務執行期間(翌職務執行期間)に係る定期間額給与を定めるものであると考えられます。
したがって、定時株主総会において5月25日から開始する翌職務執行期間に係る最初の給与の支給時期を、定時株主総会直後に到来する5月31日ではなく、その翌月の6月30日であるとする定めも一般的と考えられるため、6月30日から改定額を支給しても定期同額給与になります(国税庁「役員給与に関するQ&A」[Q2])。

3.役員給与の減額の際の注意
(1)経営上の数値的指標が著しく悪化した
役員給与の減額にあたり、会社経営上の数値的指標の著しい悪化が不可避と判断される客観的な状況としてどのような事情があったのか、経営改善策を講じなかった場合の指標を改善するために具体的にどのような計画を策定したのか、といったことを説明できるようにする必要があります。

(2)役員が病気等により職務の執行が一部できなくなった
役員が病気で入院したことにより当初予定されていた職務の執行が一部できなくなった場合に、役員給与の額を減額することは臨時改定事由による改定と認められます。また、従前と同様の職務の執行が可能となったことにより、取締役会の決議を経て入院前の給与と同額の給与を支給する改定についても、「役員の職務の内容の重大な変更その他これに類するやむを得をい事情」として臨時改定事由による改定と認められます。

(3)業績悪化による改定
例えば、次のようなケースが業績悪化改定事由に該当すると考えられますが、あくまでも客観的な状況によって判断します。客観的な状況がない単なる将来の見込みにより役員給与を減額した場合は該当しません。
①売上の大半を占める主要得意先の経営悪化により、その事業規模を縮小せざるを得ない状況にあることが判明し、数か月後には当社の売上が激減することが避けられない状況が生じた場合において、現状では売上などの数値的指標が悪化しているとは言えないが役員給与の滅額などの経営改善策を講じなければ客観的な状況から今後著しく悪化することが不可避である場合
②主力製品に瑕疵があることが判明して、今後多額の損害賠償金やリコール費用の支出が避けられない場合
[参考]国税庁「役員給与に関する Q&A(平成20年12月 )」(平成24年 4月改訂)

特別条項付き時間外・休日労働協定

「時間外労働の限度に関する基準」(平成10年労働省告示第154号)が改正され、次の事項が新たに追加されています(平成22年4月1日施行)。

①特別条項付き協定(注1)を締結する場合、限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めること
②①の率を法定割増賃金率(2割5分以上)を超える率とするよう努める乙と
③限度時間を超える時間外労働をできる限り短くするよう努めること

この結果、特別条項付き36協定を締結するには、

一定の期間(1日を超え3か月以内の期間及び1年間)ごとに特別条項を設けて限度時間を超えて労働時間を延長する定めを行う場合には、それぞれの期間ごとに割増賃金率を定めること

が必要となりました。

したがって、例えば、1か月45時間の限度時間を超える場合と1年360時間の限度時間を超える場合の双方について特別条項を設ける場合には、

1か月45時間を超えた場合は○○%、1年360時間を超えた場合は●●%

又は1か月45時間を超えた場合又は1年360時間を超えた場合は○○%

のように割増賃金率をそれぞれの期間ごとに定める必要があります(注2)。

(注1)36協定においては1日を超え3か月以内の期間と1年間の二通りの一定の期間について延長時間を定める必要がありますが、特別な事情が生じた場合に、1日を超え3か月以内の一定の期間についての限度時間(例えば、1か月の場合は45時間、1年単位の変形労働時間制の場合は1か月42時間等)を超えたり、1年の限度時間360時間(1年変形制は320時間)を超える延長時聞を定める場合には特別条項を設ける必要があります。

(注2)月ごとの業務の変動が激しく、例えば1か月45時間の限度時間を超える特別条項を設けている場合に、1年については限度時間の360時間の範囲内とし特別条項を設けないときは、当然のことながら1か月45時間を超える時間外労働についてのみ割増賃金率を定めれば足ります。

特別条項にお防る割増賃金率の記載例

特別条項を1か月と1年について設定し、割増賃金率を異なる率としている場合

一定期間における延長時間は、1か月45時間、1年360時間とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、労使の協議を経て、6回を限度として1か月60時間まで延長することができ、1年420時間まで延長することができる。この場合の割増賃金率は、1か月45時間を超えた場合は○○%(注3)、1年360時間を超えた場合は●●%(注3)とする。

特別条項を3か月と1年について設定し、割増賃金率を同率としている場合

一定期間における延長時間は、3か月120時間、I年360時間とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、労使の協議を経て、2回を限度として3か月150時間まで延長することができ、1年400時間まで延長することができる。この場合の割増賃金率は、3か月120時間を超えた場合または1年360時間を超えた場合は○○%(注3)とする。

(注3)割増賃金率は2割5分以上の率を定めることになりますが、改正限度基準に基づき労使間の協議等により2割5分を超える率とするよう努めなければなりません。

1か月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率については、改正労働基準法により5割以上(適用猶予対象の中小企業を除く。)に引き上げられています(平成22年4月1日以降)。したがって、例えば、割増賃金率引上げの対象事業場において、特別条項付き36協定で1か月45時間を超える時間外労働について割増賃金率を3割と定めた場合には、1か月45時間を超え60時間までの時間外労働に係る割増賃金率は3割で、1か月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率は5割以上で計算することになります。

特別条項付き36協定において新たな割増賃金率を定めた場合には、労働基準法第89条第2号に定める「賃金の決定、計算及び支払の方法」に関するものであるため、就業規則にも当該割増賃金率を規定する必要があります。

「特別の事情」は、「臨時的なもの」に限られます。

「臨時的なもの」とは、一時的または突発的に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、全体として 1 年の半分を超えないことが見込まれるものを指します。限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情は、限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的事由よりも限定的である必要があります。
「特別の事情」の例
〈臨時的と認められるもの〉
●予算、決算業務 ●ボーナス商戦に伴う業務の繁忙 ●納期のひっ迫 ●大規模なクレームへの対応 ●機械のトラブルへの対応
〈臨時的と認められないもの〉
(特に事由を限定せず)業務の都合上必要なとき ●(特に事由を限定せず)業務上やむを得ないとき
(特に事由を限定せず) ● 業務繁忙なとき ●使用者が必要と認めるとき ●年間を通じて適用されることが明らかな事由

「教育訓練給付金」の給付内容を拡充

平成26年10月1日から「教育訓練給付金」の給付内容が拡充されます。新しい制度では、 中長期的なキャリアアップを支援するため、厚生労働省が専門的・実践的な教育訓 練として指定した講座を受講した場合に、給付金の給付割合が引き上がります。

新しい制度の対象となる講座は、8月中旬から順次決定、公表されます

現行の教育訓練給付制度の対象訓練は、10月1日以降も「一般教育訓練」として、現在の給付内容のまま利用できます。

[拡充対象となる講座]

次の1~3のうち、資格試験の受験率及び合格率、就職・在職率などの指定基準 を満たすものとして、厚生労働大臣が指定した講座(専門実践教育訓練※)が対象 となります。

1 業務独占資格・名称独占資格の取得を訓練目標とする養成施設の課程※1

[訓練期間は1年以上3年以内(職業能力開発局長の定める1年未満の養成課程を含む)]

対象となる業務独占資格※2

助産師、看護師、准看護師、診療放射線技師、臨床検査技師、理学療法士、作業療法士、 視能訓練士、言語聴覚士、臨床工学技士、義肢装具士、救急救命士、歯科衛生士、歯科 技工士、あん摩マッサージ指圧師、はり師・きゅう師、柔道整復師、美容師、理容師、 測量士、電気工事士、建築士、海技士、水先人、航空機操縦士、航空整備士

対象となる名称独占資格※3

保健師、調理師、栄養士、介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士、保育士、製菓 衛生師 等

※1 養成施設の課程とは、国や地方公共団体の指定などを受けて実施される課程で、 ➀訓練修了で公的資格を取得 ②公的資格試験の受験資格を取得 ③公的資格試験の一部免除 が可能になる課程

※2 資格を持たずに業務を行うことが法令で禁止されている資格

※3 資格がなくても業務を行うことはできるが、その名称の使用は法令で禁止されている資格

※4 必置資格(事業所などで管理監督者などとして有資格者の配置が義務づけられている資格)は、 上記※2及び※3の定義にある法令上の禁止規定がない場合にはこれらの資格に該当しないため、 新しい教育訓練給付制度の対象講座にはなりません

2 専門学校の職業実践専門課程[訓練期間は2年]

専修学校の専門課程のうち、企業などとの連携により、最新の実務知識などを身に付け られるよう教育課程を編成したものとして文部科学大臣が認定したもの

3 専門職大学院[訓練期間は2年または3年以内]

高度専門職業人の養成を目的とした課程

10月1日以降は「一般教育訓練」と「専門実践教育訓練」の2種類になります。

[拡充内容]

<10月1日からの支給内容>

 一般教育訓練(現行の教育訓練)専門実践教育訓練
支給額
(受講者が支払った訓練 経費×右欄の割合)
20%40%
(受講修了日から1年以内に資格取得等 し、かつ、被保険者として雇用された 又は雇用されている場合等には20%を 追加支給)
支給額の上限10万円32万円/年
(上記20%の追加支給を受けた場合にあっては48万円/年)
支給期間最長1年原則2年
(資格につながる場合は最長3年)

ExpressCardスロット

私のMacBook Pro 15インチ Early 2008にはExpressCardのスロットがあります。WallstreetのころはPCMCIA カードなんていうのがあって、Firewire Type2 PCカードを利用していましたが、このExpressCardスロットとなると、今まで使ったこともなくこのまま未開通で一生を終えるのかなぁと。
ところが、昨年、ネットでUSB3.0増設インターフェースカード なるものがあって、どうも正式にはアナウンスされていないがMacにも対応しているらしいとの情報が。
気にはなっていたのですが、実際にAmazonで1,058円で販売しているのを発見、この値段なら動かなくとも悔いなし、ということで購入してみました。
ついでに、USB3.0の5Gbpsという速度を体感するべくUSBメモリとLaCieの「指紋認証システム搭載 」という2.5インチ ポータブルHDDもゲット。
うーん、やはり設定は手間が掛かりました。
最初は、
ゆうすけのMac Life MacBook Pro 17inにUSB3.0(やり方と結果)
http://yusukeaoki.blog121.fc2.com/blog-entry-178.html
を参考に、慣れないコマンド打ちに挑戦してみたのですが、再起動を繰り返すもカードは認識されず、G4での「ATI RadeonWindows版Mac書き換え失敗事件」以来の寂寞感に苛まれる結果に。

ことろが、上記サイトを詳しく見ていると、
ゆうすけのMac Life MacBook Pro 2011 17inにUSB3.0
http://yusukeaoki.blog121.fc2.com/blog-entry-186.html
こっちがあるではないですか!

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制裁規定の制限に触れないケース

就業規則で懲罰規定として、出勤停止の制裁規定を定め、その期間を無給扱いとした場合でも、労働基準法第91条の減給制裁の制限に抵触するのではという疑問が生じます。

これについては、減給の制裁規定には触れないという判断が明確になされています。すなわち、「就業規則に出勤停止の制裁規定があり、「その期間中は賃金を支払わない」との定めがある場合には、出勤停止期間中に賃金を受けられないことは(制裁としての)出勤停止の当然の結果であり、その出勤停止の期間が公序良俗に反しない限りは、同条の適用を受けない【昭23.7.3 基収2177号】」というものです。

ほかにも、次のような場合があります。

昇給停止、格下げによる賃金低下

就業規則に「懲戒処分を受けたものは昇給を行わない」等の欠格事項を定めてある場合や、降格処分の結果、将来の賃金が減額となる場合は、同条の規定に抵触しない【昭26.3.31 基収938号、昭26.3.14 基収518号】。

人事考課に基づく賞与額の減額

就業規則等で支給要件が明確に定められている場合、賞与も労働基準法で定める「賃金」となるため、減給処分の制裁に該当し、同条の制限が適用されるが、制裁の事由を加味した人事考課(評価)に基づき賞与額を決定することは、減給処分に該当しない。

というものの、先にあげた解釈例規の但し書きにあるように、過度の降格、減額処分は労働者の生活保障がされる範囲で行うべきなのはいうまでもないところです。

 

減給の制限

労働基準法第91条では減給制裁について一定の制限を設けています。同条では「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」としています。

ここにいう、1回の額とは一つの違反行為に対して何回かの制裁額に分けたときの1回の制裁額という意味ではなく、一つの違反行為に対しては1回の減給制裁しか行えず、その制裁額は平均賃金の一日分の半額を超えてはならないということであり、後半部分は、違反行為が数回にわたる場合、その制裁額が多額になる可能性があることから、その制裁額の総額は一賃金支払期間における賃金の総額の10分の1を超えてはならないということです。

よって、月給30万円、日額1万円の人に課せうる制裁額は5千円を超えないこととなります。

この人が10回懲戒を受けた場合、5千円×10=5万円の減給は可能となりますが、後半部分の縛りによって1月に減給できる金額は30万円の10%、3万円までとなり、残額は翌月に回すことになります。

要するに、実際に働いた期間の賃金を減らすことは慎むべきという考え方で、出勤停止のように働いていない部分の賃金を払わないことは問題ありません。