人材採用

労働者派遣法改正

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案の概要

平成24年改正時の附帯決議等を踏まえ、派遣労働者の一層の雇用の安定、保護等を図るため、特定労働者派遣事業を廃止するとともに、労働者派遣の役務の提供を受ける者の事業所その他派遣就業の場所ごとに派遣可能期間を設ける等の所要の措置を講ずる。

1.特定労働者派遣事業の在り方について

○労働者派遣事業の健全な育成を図るため、特定労働者派遣事業(届出制)※1と一般労働者派遣事業(許可制)※1の区別を廃止し、全ての労働者派遣事業を許可制とする。
※1特定労働者派遣事業:派遣労働者が常時雇用される労働者のみの場合、一般労働者派遣事業:派遣労働者が常時雇用される労働者のみでない場合

2.労働者派遣の期間制限の在り方等について

○現行制度は、専門業務等からなるいわゆる26業務には期間制限がかからず、この他の業務には原則1年・例外3年の期間制限がかかるが、分かりにくい等の課題があることから廃止することとし、全ての業務に共通する派遣労働者個人単位の期間制限(3年)※2と派遣先の事業所単位の期間制限(3年、一定の場合に延長可)※2を設ける。
○派遣元事業主は、新たな期間制限の上限に達する派遣労働者に対し、派遣労働者が引き続き就業することを希望する場合は、新たな就業機会(派遣先)の提供等、雇用の安定を図るための措置を講ずることを義務付ける。
※2・個人単位の期間制限:派遣先の同一の組織単位における同一の派遣労働者の継続的な受入は3年を上限とする。
・事業所単位の期間制限:派遣先の同一の事業所における派遣労働者の継続的な受入は3年を上限とするが、受入開始から3年を経過する時までに過半数労働組合等から意見を聴取した場合には、さらに3年間延長可能とする(その後の扱いも同様)。
・ただし、無期雇用派遣労働者等については期間制限の対象外とする。

3.派遣労働者の均衡待遇の確保・キャリアアップの推進の在り方について

○派遣元事業主と派遣先の双方において、派遣労働者の均衡待遇確保のための取組を強化する。
○派遣元事業主に計画的な教育訓練等の実施を義務付けること等により、派遣労働者のキャリアアップを推進する。
施行期日:平成27年4月1日
(参考)平成24年3月に成立した労働者派遣法一部改正法の国会審議における附帯決議(抄)
いわゆる専門26業務に該当するかどうかによって派遣期間の取扱いが大きく変わる現行制度について、派遣労働者や派遣元・派遣先企業に分かりやすい制度となるよう、速やかに見直しの検討を開始すること。

改正案については、「企業が業務を円滑に進められる」「派遣労働者が様々な仕事を経験する機会が増える」という意見の一方で、「正社員を減らし不安定な非正規雇用を増やす」「自動的に3年でクビになってしまう」との批判もあります。「日本を世界で一番ビジネスがしやすい国にする」ために「生涯派遣労働者」を増やすことにならないか、派遣労働者を含む非正規労働者は年収300万円以下で、この層には若者や女性が多く含まれています。リーマンショック後の派遣切りのあの状況を繰り返さぬよう、もう一度、仕切り直しを願いたいところです。

「(柔らかい時計)を持ちて炊き出しのカレーの列に二時間並ぶ」公田耕一

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人事制度の見直しや人材採用、その他多方面に利用

転職率が高くなり、就業人口の減少が問題となっている現代では、高齢者や女性の貴重な労働力を戦力化する抜本的な対策や現有社員のいっそうの活用が基本となってきます。今までのリクルート重視の「獲得人事」の時代から、育てる人事「育成人事」の時代に入ったといえるでしょう。
入社希望者でも現有社員においても、企業にとって相応しい者もいれば、その逆もいくらかはいるものです。そんな中、組織に相応しいか否かの原因を押しつける方法ではなく、組織側の受け入れ方を検討しながら企業体制や人材不足の対応策を確立させ、人を結果から判断するのではなく可能性から判断する。すなわち、この人にはこういう仕事が向いているのではないか。これも経験させると大きく成長・飛躍するのではないかといった予測・可能性のもとで、組織内の人事を科学的、合理的に進めていく時代なのです。
これは、劣群とされていた人材にも実力を発揮させ、業績向上に貢献できる人材へと変化させる手段となり、転職率を低減させていく手段ともなります。
人は誰もが能力を持っています。
また、どんな組織も良い仕事をしたいと望んでいます。
大切なのはそのための努力の方向性を見誤らないことです。

1.個人特性分析
複合した能力の所有者である人間を「性格」「意欲」「価値観」
「社会性」などの側面から評価し、個人の資質や特性を分析する適性検査。
2.組織活力測定
社員が会社に働きつつ何を感じ考えているのか、潜在意識を通して組織の現状と問題点を把握するための調査。
3.環境適合測定
個人の対人関係に対する意識および許容差から組織環境内で消耗するエネルギーの方向性が「課題達成、目的遂行重視型」か「対人関係重視型」のどちらかを多面的に測定。

深刻な人手不足の建設業

特に賃上げ傾向を牽引しているのは、深刻な人手不足の問題を抱える建設業です。人さえいればもっと売上を伸ばせるのにと言う声を頻繁に耳にします。
政府は4月4日、人手不足が深刻となっている建設業で、外国人労働者の受け入れを拡大する緊急措置を決めました。具体的には「外国人技能実習制度」において、これまで3年間だった技能実習期間の終了後も、さらに3年業務に従事することを可能にするというものです。しかし、当の建設業界からは、その効果を疑問視する声が上がっています。この数年来の建設業界の動きを見ると、建設会社各社は、人や設備を削減するなどリストラを進めてきたなかで、東日本大震災が発生して復興需要が急増。さらに安倍政権が、経済対策として公共工事を増やしたこともあり、さらに人手不足に拍車がかかったという現状があります。
その結果、厚生労働省がまとめた2月の建設業の有効求人倍率は3.04倍、土木業は2.72倍、建物の骨組みにあたる躯体造りを担う専門職の有効求人倍率は7.37倍、電気工事が1.97倍、建築・土木・測量の技術者も3.96倍と、あらゆる職種で人手不足の現状が窺い知れる結果に。
実際、建設業に今必要な人材は専門的な技能を持っている人であり、「外国人労働者が、5年くらいの実習期間で身につけられるとは、とうてい思えない」と懐疑的な声も聞かれます。また、人手不足に伴って建設現場にも高度な建設機械の導入が進んだものも、そのオペレーターがいないという悲劇的な現状も見逃せません。やはり、若者の夢のある職場としての「建設業」をどう築いていくか、が今こそ問われているのは間違いなさそうです。

例えば、平成21年には2,028時間まで下落した建設業の年間総労働時間ですが、全産業の1,733時間と比べるとまだまだ長時間労働となっています。また、年次有給休暇については、建設業における平成21年の付与日数については18.6日と全産業の17.9日を上回ったものの、取得日数は7.1日、取得率は38.1%と全産業の取得日数8.5日、取得率47.1%を下回っています。
ハローワークのWebサイトで埼玉県での求人を検索してみると建設業で土日完全週休2日を採用している会社の求人が28件ヒットしました。賃金額は17万円から52万円までとかなり幅はありますが、「建設業で完全週休2日制は無理」などと言っていては、人材獲得レースに既に乗り遅れてしまっていることは間違いなさそうです。