社会保険労務士法人レアクシオン

 

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飯能市五十嵐酒造の杜氏さん画

雇用調整助成金

雇用調整助成金の特例措置を更に拡充

4月25日、厚生労働省は、特例措置を拡大する方針を発表し、助成率をさらに引き上げる拡充案が示されました。これにより、手当増額へと踏み切る企業を増やすのがねらいです。
①休業手当の支払率60%超の部分の助成率が10/10に
中小企業が解雇等を行わず雇用を維持し、賃金の60%を超えて休業手当を支給する場合、60%を超える部分にかかる助成率が特例的に10/10となります。
②一定条件を満たすと、休業手当全体の助成率が10/10に
自治体からの休業要請を受けた中小企業が、解雇等を行わず雇用を維持している場合で、かつ下記2つの要件を満たす場合には、休業手当全体の助成率が特例的に10/10となります。
労働者の休業に対して100%の休業手当を支払っていること
上限額(8,330円)以上の休業手当を支払っていること(支払率60%以上である場合にかぎる)
いずれも、4月8日以降の休業から適用となります。また教育訓練を行わせた場合も休業の場合と同様の適用が行われます。

「厳しい状況の中にあっても、事業主の皆様に、雇用を維持していただくため、雇用調整助成金について申請書類の簡素化や助成率の引上げ等を実施してきましたが、さらに休業手当を支払うことが厳しい企業においても、労働基準法上の基準(60%)を超える高率の休業手当が支払われ、また、休業等要請を受けた場合にも労働者の雇用の維持と生活の安定が図られるよう、解雇等を行わず雇用を維持する中小企業に対し、
(1) 都道府県知事からの休業等の要請を受けた場合は、一定の要件(※)のもとで、休業手当全体の助成率を100%にする
とともに、
(2) 要請を受けていなくても、休業手当について60%を超えて支給する場合には、その部分に係る助成率を100%にする
こととしました。(令和2年4月8日以降の休業等に遡及して適用します。)
本特例措置の詳細については、5月上旬頃を目途に発表しますので、お問い合わせは、もうしばらくお待ちください。」

とのこと。さらに、

「新型コロナウイルス感染症の拡大防止が図られる中で、経済活動に急激な影響が及ぶとともに、長期にわたる休業が求められており、労働者の雇用を維持しその生活の安定を確保することが重要。このため、支払能力の乏しい企業においても、労働基準法上の基準 (60%)を超える高率の休業手当が支払われ、また、休業等要請を受けた場合にも労働者の雇用の維持と生活の安定が図られるよう、以下の拡充を行う。」

拡充1. 休業手当の支払率60%超の 部分の助成率を特例的に10/10とする中小企業が解雇等を行わず雇用を維持し支給の60%を超えて休業手当を支給する場合60%を超える部分に係る助成率を特例的に10/10とする。」

(出典)新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大について(厚生労働省)(https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11041.html

こちらに続く


社会保険労務士法人レアクシオンは2014年、経営者と労働者のためにより良い職場環境の構築を目指して設立しました。

変革は常に「辺境から」もたらされます。飯能からのReacción—反応を引き起こしていきます。

躍進する会社にするための次の一手

いくばくかの明るい兆しが見えてきているとはいえ、日本の企業の置かれている状況は依然として厳しいものがあります。経費をギリギリまで削り、人件費を抑えありとあらゆる手段を講じても、企業が直面するのはグローバル化の波と少子高齢化という市場そのものの縮小という現実です。売上を伸ばし,収益構造を改善するためには独自の技術、サービスを他に先駆けて開発し、市場に提供し、多様化する顧客の要求に対応しうる「次の一手」を模索し続けなければなりません。

社員がいきいきと働ける職場

今日、我が国を取り巻く内外の環境は大きく変化し、そのため経済社会も構造変化に直面しています。また、労働者の働き方や就業意識の多様化も進んでいることはいうまでもありません。このような状況の下で豊かで安心できる社会、健全で活力ある経済を実現していくためには、働く人々が意欲にあふれ能力を存分に発揮するとともに安心して働くことができる労働条件や環境の整備を進めることが重要です。

まさしく「次の一手」のためにまず取り組むべきは、その確実な遂行を可能にする組織作りと人材育成にほかなりません。優れた技術も、サービスもそれを現実のものたらしめているのは「人」そのものです。

多様な顧客の要求に対応し、売上に貢献し、収益構造を改善できるような人材は一朝一夕には育ちません。常に自分を磨こうとする社員とそれを後押しする企業風土の熟成が不可欠です。企業全体の目指す方向が正しく、社員一人ひとりの能力、意欲をムダなく、ムリなく、ムラなく活用することができる仕組みの構築は必須です。

その仕組みづくりは決して特殊な技術がいるものでもなく、社員一人ひとりの「できること」、「優れているところ」を認め、「こうあって欲しい」ことをしっかりと伝えられることにつきます。

「人事評価」とは社員の人間性や人格について良し悪しを判断しようとするものではありません。評価されるのはその人が行った仕事の上での行動であり業績です。仕事のできばえを見定めて、正しい評語でその出来具合を伝えるだけです。

税理士法人アスタクスとの連携

経営資源としての、ヒト・モノ・カネ・情報をどう活用するかが躍進へのカギです。人材、製品開発・製造・販売の能力、資金力、情報力と情報量とその活用、業績や市場シェアーを把握し、自社の持つ強みや弱みを明らかにします。このフレームワークにおいて何をやりたいのか、どの程度やりたいのかを考えることで、企業が向かうべき方向性が見えてきます。