月別: 2014年9月

雇用促進税制

雇用促進税制とは、平成26年4月1日から平成28年3月31日までの期間内に開始する各事業年度(個人事業主の場合は、平成27年1月1日から平成28年12月31日までの各年。以下「適用年度」といいます。)において、雇用者増加数5人以上(中小企業は2人以上)、かつ、雇用増加割合10%以上等の要件を満たす企業は、適用年度における法人税の額(個人事業主の場合は、所得税の額)から雇用者増加数1人当たり40万円の控除が受けられる制度です。ただし、控除できる税額は、その適用年度における法人税の額(個人事業主の場合は、所得税の額)の10%(中小企業の場合は、20%)が限度となります。
この制度は以前からありましたが、上記のように税額控除の額を雇用増加数1人当たり20万円から40万円に増額されています。

また、平成25年度の税制改正により、所得拡大促進税制も導入されています。これは給与等支給額を増加させた企業に、一定の税額控除を認める制度です。この2つの税制は、いずれかの選択適用となっています。

所得拡大促進税制は、平成25年4月1日から平成28年3月31日までの間に開始する各事業年度において、給与等支給額を増加させた場合、その支給増加額について、10%の税額控除を認める制度です。具体的には、青色申告を行なう法人が、国内雇用者に対して給与等を支給する場合において、3つの要件を満たすときは、その給与等支給増加額の10%の税額控除ができる、というものです。ただし、控除税額は、当期の法人税額の10%(中小企業者等については20%)が限度とされます。

(改正)・平成27年4月1日より前に開始する事業年度については2%
・同日から平成28年3月31日までの間に開始する事業年度については3%
・平成28年4月1日から平成30年3月31日までの間に開始する事業年度については5%以上
と段階的に変更されました。
(改正)・現行制度では、日々雇い入れられる者のみを除いて計算していたところを、「継続雇用者に対する給与等の支給額」と、それに係る支給者数に限定して比較することに改正されました。

前述したとおり、所得拡大促進税制と雇用促進税制は選択適用となっており、いずれか1つしか適用することができません。いずれを適用するか不明な場合は、まずは雇用促進税制の雇用促進計画の提出を行います。雇用促進税制を適用するには、雇用促進計画を事業年度開始後2か月以内にハローワークに提出します。その上で、申告の際にどちらの制度が有利かを判断します。雇用促進計画の提出を行い、事業年度終了後に労働局に確認を申出したとしても、申告の際に所得拡大促進税制を選択することは可能です。
なお、雇用促進税制の適用を受けるためには、適用年度とその適用年度開始の日前1年以内に開始した各事業年度に、「事業主都合による離職者」がいないことが要件の一つとされていますが、所得拡大促進税制にはこの要件はありません。

全体像  1389833246-1
要件  1389833246-2

埋葬料

加入者が亡くなったときは、埋葬を行う人に埋葬料または埋葬費が支給されます。

被保険者が業務外の事由により亡くなった場合、亡くなった被保険者により生計を維持されて、埋葬を行う方に「埋葬料」として5万円が支給されます。
埋葬料を受けられる方がいない場合は、実際に埋葬を行った方に、埋葬料(5万円)の範囲内で実際に埋葬に要した費用が「埋葬費」として支給されます。
また、被扶養者が亡くなったときは、被保険者に「家族埋葬料」として5万円が支給されます。

1.埋葬料
被保険者が死亡したときは、その者により生計を維持していた者であって、埋葬を行うものに対し、埋葬料として、被保険者の標準報酬月額に相当する金額(その金額が政令で定める金額に満たないときは、当該政令で定める金額)を支給する。(法第100条第1項)

2.埋葬に要した費用
上記1の規定により埋葬料の支給を受けるべき者がない場合においては、埋葬を行った者に対し、同項の金額の範囲内においてその埋葬に要した費用に相当する金額を支給する。(法第100条第2項)

□自殺の場合は給付制限に該当するか?
自殺は故意に基づく事故ではあるが、死亡とは絶対的な事故であるとともにこの死亡に対する保険給付としての埋葬料は、被保険者であった者に生計を依存していた者に対して支給されるという性質のものであるから法第116条後段に該当しないものとして取り扱う。(昭和26年3月19日保文発第721号)

健康保険の死亡の給付では、業務上および通勤途上以外のものであれば、その死因は問われません。

□行方不明になった場合
被保険者が工場の旅行中船から転落行方不明となり、死体が発見されない場合には、死亡の事実は確実だが死体が発見されない場合と同様に、同行者の証明書等により死亡したものと認め、埋火葬許可証の写の添付なしに、埋葬料又は埋葬費(法第100条第2項)を支給して差し支えない。(昭和4年5月22日保理第1705号)

□その者により生計を維持していた者とは?
1.死亡当時その収入により生計を維持した者をいい、死亡者の収入により生計を維持した事実があれば足りる。民法上の親族又は遺族であることを要せず、かつ、被保険者が世帯主であることも、また被保険者により生計を維持する者が被保険者と同一世帯にあったか否かは関係のないことである。(昭和7年4月25日保規第129号)
2.被保険者により生計の全部若しくは大部分を維持した者のみに限らず、生計の一部分を維持した者をも含む。(昭和8年8月7日保発第502号)

被扶養者認定に要求されている生計維持関係とは異なります。
死亡者の収入により生計を維持していた事実関係があればよく、他人でも扶養を受けていれば受給権があり、親族でも生計依存関係がなければ受給できません。

□埋葬とは?
死体の一部又は遺物を埋葬又は火葬した場合でも支給する。(昭和2年6月疑義事項解釈)

□埋葬を行なう者とは?
1.埋葬の事実如何に関せず、埋葬を行なうべきものをいう。現実に埋葬を行なう又は行なった者ではない。(昭和2年7月14日保理第2788号)

2.埋葬許可証は埋葬を行なうべき者を証明するものではなく、埋火葬をなしてさしつかえない旨の証書である。この証書を受ける者と埋葬を行なう者又は埋葬を行ないたる者とは多くの場合一致するが、異なる場合もあり、従って、調査の上埋葬を行なうべき者又は埋葬を行ないたる者に支給することが必要である。(昭和3年4月20日保理第804号)

□埋葬を行なった者とは?
その被保険者に、全然生計を維持していなかった父母又は兄弟姉妹或は子等が現に埋葬を行なった場合には当然含まれる。(昭和26年6月28日保文発第2162号)
埋葬費(法第100条第2項)は、「埋葬を行なった者に対して」とあるので、実際に埋葬を行なった後でなければ申請することができない。

□埋葬に要した費用に相当する金額に含まれるもの
1.埋葬に直接要した実費額とする。これは、霊柩代又は借料、霊柩運搬人夫賃、葬式の際における死者霊前供物代、僧侶の謝礼等の如きものを指す。(昭和2年2月28日保理第765号)
2.入院患者が死亡し自宅まで移送する費用は含まない。(昭和2年4月18日発第925号

□退職後の給付(被保険者期間が継続して1年以上なくてもよい)
退職後、3か月以内、傷病手当金・出産手当金を受けている間、または受けなくなって3か月以内に死亡したときうけられる。

複数の事業所に雇用されるようになったとき

1.手続内容
(1)被保険者が同時に複数(2か所以上)の適用事業所に使用されることにより、管轄する年金事務所または保険者が複数となる場合は、被保険者が届出を行い、年金事務所または保険者のいずれかを選択します。

(2)届出の結果、選択した事業所を管轄する年金事務所(または健康保険組合)が当該被保険者に関する事務を行うこととなります。なお、健康保険組合を選択した場合であっても厚生年金保険の事務は年金事務所が行います。
※ この届書の提出に当っては、適用事業所の被保険者となるための「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」の提出が前提となります。新たに被保険者となる場合は、事業所から資格取得届が提出されていることを確認してください。

以上、日本年金機構のサイトより

原則はその通りとしても、社会保険に加入すべき要件として一般社員の4分の3以上の勤務というのがありますから、週にして勤務時間30時間を複数の事業所で満たすのは物理的に不可能ということで、一般の社員には適用されることはほとんどないといってよいでしょう。

しかし、役員の場合には双方で代表取締役であるということも考えられますので注意しなければなりません。

役員の被保険者資格について、昭和24年7月28日保発第74号通知では、

まず、『役員(中略)であっても、法人から労務の対償として報酬を受けている者は、法人に使用される者として被保険者の資格を取得させる』としています。

さらに、労務の対象として報酬を受けている役員かどうかの判断については、
『その業務が実態において法人の経営に対する参画を内容とする経常的な労務の提供であり、かつ、その報酬が当該業務の対価として当該法人より経常的に支払いを受けるものであるかを基準として判断されたい。』とし、その判断基準に以下の6つを挙げています。

① 当該法人の事業所に定期的に出勤しているかどうか
② 当該法人における職以外に多くの職を兼ねていないかどうか
③ 当該法人の役員会等に出席しているかどうか
④ 当該法人の役員への連絡調整又は職員に対する指揮監督に従事しているかどうか
⑤ 当該法人において求めに応じて意見を述べる立場にとどまっていないかどうか
⑥ 当該法人等より支払いを受ける報酬が社会通念上労務の内容に相応したものであって実費弁償程度の水準にとどまっていないかどうか

社会保険総合調査など、年金事務所では、法人代表者及び役員の資格取得については、以下の点を確認されます。

法人の役員の報酬の有無を確認する
報酬がある場合、その報酬は労務の対象としての経常的な報酬かどうかを確認する
労務の対象である場合、報酬金額の確認を行い、実費弁償程度の金額かどうかの確認をする
実費弁償程度の金額を超えている場合には、経営に対する参画を内容とする経常的な労務の提供か、経常的な支払をうけるものであるかを確認する

また、確認にあたっては、一律的な判断は難しく、上記の判断の基準①〜⑥を参考に、それぞれの事案ごとに実態に基づき総合的に判断されるようです。

二以上の事業所から報酬を受けている場合の標準報酬月額は、それぞれの事業所ごとに別々に決定されるのではなく、被保険者が各事業所から受ける報酬の月額を合算した額をもとに、1つの標準報酬月額が決定されます。
この標準報酬月額をもとに保険料が算定されるのですが、その保険料は、各事業所での報酬の月額に比例して按分されます。標準賞与額も同様の方法により算定されます。
各事業所の事業主は、その按分した保険料の納付義務を負うことになります。

1928年

ジャズの世界では○○年のだれそれ、というようにミュージシャンを活動期間を区切って捉えることがあります。これは、ジャズの場合、セッションが中心で一定のメンバーで活動する期間が短いということもありますが、このように称されるミュージシャンは、それぞれの時代にピークを持つ長い活動期間があって初めて○○年というメモリアルなある1年が特定されるわけで、それだけ大物が多いということになります。

ブラントン=ウェブスター・バンドで有名な1940年のデューク・エリントン、最初の「カインド・オブ・ブルー」参加メンバーによるスタジオセッションとなる1958年のマイルス・デイビスなどと並んで今から86年!前の1928年、ルイ・アームストロングはその輝ける音楽人生の最初のピークを迎えました。サッチモはその年の6月までには、彼自身と彼のアンサンブルを彼らが作ったほぼすべてのレコードを集団的天才の研究の場とした点において洗練の極みに達していました。ホットファイブの成熟度を示すものとしてズティ・シングルトンのシンバル・ワークとアール・ハインズのモダンなシングル・トーンを用いたピアノが評判を得ていました。ジャズをダンスや行進のためだけでなく、鑑賞に足るものとしてアームストロングの年表のこの部分には、記録上彼の最大の瞬間のいくつかが詰まっています。

そのアームストロングをカバーしたのがニューオーリンズの怪人、ドクター・ジョンの新作です。
同じニューオーリンズ出身というつながりでのサッチモカバーとはいうものの、なんでもドクターの枕元にサッチモが現れたとか、ホットファイブの再現性という意味ではイマイチかもしれませんが、そこは気にせずドクターの新譜として単純に楽しめばいいのかな、と。

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休職中の有給休暇

在籍している限り継続勤務

「継続勤務とは出動ではなく在籍を要件としているので、労働組合の専従期間や育児休業期間も継続として取り扱わなければならない。」

「継続勤務」とは、一見、「連続した出動」を意味するものと解されがちですが、労働基準法第39条のいう継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち事業場における在職期間を意味するものです。
休職中の継続勤務について解釈例規は、「休職とされていた者が復職した場合」は継続勤務に含まれることを明確にしています(昭63・3・14基発第150号)ので、私傷病、育児休業期間中なども(休職期間中の)継続勤務として取り扱うことになります。
例えば、入社直後に私傷病休業に該当したような場合、もちろん休職期間中は出動が免除されているわけですが、年休の計算にあってはこの休職期間を通算して8割出動をみます。入社直後に3か月以上欠勤した場合、雇い入れから6か月経過したときの出動率は8割に届きませんから、最初の付与時における付与日数は0ということになります。
ここで、注意しなければならないのは継続勤務の場合、付与日数も通算されるという点です。先ほどのケースで雇い入れ後6か月経過時点では年休は付与されませんが、6か月経過から1年6か月までの1年間に8割出動を満たしたとすると、1年6か月経過時点では付与日数は10日ではなく、11日となるわけです。つまり、8割出動にかかわらず(有給の付与にかかわらず)、2回目以降の付与は継続勤務1年につき1日の日数を加算した日数を付与しなければなりません。
ところで、継続勤務であるか否かについてよく問題となるケースに、定年退駿者を嘱託として再雇用した場合や臨時工を本工にした場合、また短期契約労働者の契約を更新して6か月以上使用した場合などがあります。これらは、いずれも形式的には従前の労働契約とその後の労働契約とは全然別個のものですから、継続勤務とみることはできないとも考えられますが、定年退職者の嘱託としての再雇用や臨時工の本採用などは、単なる企業内における身分の切り換えであって実質的には労働関係が継続していると認められるものですし、日雇いや短期契約者の契約更新も、実際に6か月間以上使用されている場合は、もはや契約更新は単なる形式的な意味にとどまり、実質的には労働関係が継続しているものと認められている場合が多いようです。解釈例規も、いずれの場合も継続勤務に含む(昭63・3・14基発第150号)としています。
また、「会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合」や「全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合」についても、同様に継続勤務に含まれる(同前通達)とされています。

出勤率の算定
※出勤日数には、休日出勤した日は除き、遅刻・早退した日は含めます。なお、出勤率の算定に当たっては、次のイ及びロの取扱に注意が必要です。

イ 全労働日から除外される日数
(1)使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
(2)正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
(3)休日労働させた日
(4)法定外の休日等で就業規則等で休日とされる日等であって労働させた日
ロ 出勤したものと取り扱う日数
(1)業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
(2)産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業した日
(3)育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
(4)年次有給休暇を取得した日